貴州金元茶園電廠機(jī)制變革激發(fā)新活力
來源：中國能源新聞網(wǎng) 時間：2026-03-11 17:30
從“發(fā)工資”到“掙工資”
——貴州金元茶園電廠機(jī)制變革激發(fā)新活力
李萌
“改革不是選擇題，而是關(guān)乎國家電投貴州金元茶園電廠（簡稱“貴州金元茶園電廠”）生存發(fā)展的必答題。面對人員超編、結(jié)構(gòu)失衡、激勵不足的現(xiàn)實(shí)，我們必須加速推動變革，讓每一份收入都體現(xiàn)價值創(chuàng)造，讓每一個人都成為企業(yè)發(fā)展的動力源?！辈鑸@電廠總經(jīng)理李樂的話，點(diǎn)明了改革迫在眉睫的現(xiàn)實(shí)背景。
2026年，茶園電廠將改革全面推向縱深，以機(jī)制重塑激發(fā)內(nèi)生動力，推動企業(yè)向著更高效、更公平、更具活力的方向穩(wěn)步邁進(jìn)。
為何而改？
改革，從來不是無的放矢。改革的動因，深植于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)土壤與迫切需求。
“我們的在冊員工460人，加上長期外委人員330多人，總數(shù)接近800人。而集團(tuán)對兩臺600MW機(jī)組的基礎(chǔ)配置只有348人。”人資部負(fù)責(zé)人杜俊坦言。人員總量雖超編一倍，但結(jié)構(gòu)卻嚴(yán)重失衡，管理人員占比偏高，生產(chǎn)一線檢修維護(hù)崗位反而缺員。一些歷史遺留的崗位不在集團(tuán)定員范圍內(nèi)，人員年齡偏大、技能單一，難以回流一線，成為“消化”難題。這直接影響了全員勞動生產(chǎn)率。
與此同時，原有的激勵體系逐漸失靈?！霸露瓤己酥笜?biāo)存在‘僵尸指標(biāo)’，專項獎勵零碎，開會常為幾百元而爭執(zhí)，重點(diǎn)不突出?！薄鞍l(fā)電部的副值班員，無論是單專業(yè)還是全能副值，崗級都是13級，學(xué)不學(xué)全能一個樣?！边@些來自基層的聲音，反映出舊的薪酬考核體系的乏力。平均主義、“大鍋飯”現(xiàn)象在一定程度上存在，“干多干少、干好干壞”區(qū)別不大，薪酬的激勵作用未能有效發(fā)揮。同時，月度工資發(fā)放與電量利潤聯(lián)動，導(dǎo)致員工月度收入波動大，即時激勵效果弱化。
不改，則活力難以迸發(fā)；不改，則效率難以提升；不改，則未來難以保障。改革，勢在必行。
如何破題？
2026年，茶園電廠以“組織優(yōu)化+績效重構(gòu)”為雙輪驅(qū)動，持續(xù)深化人力資源體制機(jī)制改革，推動從“發(fā)工資”向“掙工資”的根本轉(zhuǎn)變。
在組織架構(gòu)上，茶園電廠嚴(yán)格對照集團(tuán)定員標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)推進(jìn)機(jī)構(gòu)精簡與資源整合。在2025年撤銷綜合智慧能源部、規(guī)劃發(fā)展部的基礎(chǔ)上，2026年改革重點(diǎn)向燃料部推進(jìn)。針對崗位設(shè)置冗余、值班模式效率不高等問題，結(jié)合智慧燃料系統(tǒng)即將投運(yùn)，將合并燃管班、實(shí)行兩班倒模式，將換電站值班員充實(shí)至生產(chǎn)一線，并同步實(shí)施全員競聘上崗。檢修工定級考評、運(yùn)行關(guān)鍵崗位激勵、專責(zé)與班長動態(tài)輪崗、“項目經(jīng)理制”長效化等機(jī)制創(chuàng)新持續(xù)深化，構(gòu)建更加精簡高效的組織運(yùn)行體系。
在績效分配上，茶園電廠于2026年1月全面試行《績效考核分配優(yōu)化方案》，核心在于打破“大鍋飯”，建立生產(chǎn)與職能部門“分灶吃飯”的工資總額管控機(jī)制，讓績效獎勵依據(jù)價值創(chuàng)造分配，真正實(shí)現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”。同時積分制量化薪酬模型持續(xù)優(yōu)化并擴(kuò)大試點(diǎn)。通過將檢修工作量、技術(shù)難度、工作質(zhì)量等要素轉(zhuǎn)化為可量化工分，員工績效收入直接與實(shí)際勞動掛鉤。例如，在汽機(jī)班試行的細(xì)則中，“主機(jī)潤滑油板式冷凝器拆卸清洗”這類復(fù)雜作業(yè)定為25分，“閥門盤根漏水處理”等常規(guī)維護(hù)則為3至8分不等，自試行以來，個人月度工分差額可達(dá)17分，充分拉開了收入分配差距，該模式已初步形成“多勞者多得、攻堅者多得、高技者多得”的良性競爭氛圍。
成效幾何？
改革雖仍在推進(jìn)中，但清風(fēng)已起，氣象漸新。
“掙工資”而非“發(fā)工資”的理念日益深入人心。各部門、各班組主動思考如何創(chuàng)造更多價值，一線員工對積分制、項目經(jīng)理制等新機(jī)制的參與熱情高漲，因為這些機(jī)制直接關(guān)系他們的付出與成長。薪酬激勵精準(zhǔn)發(fā)力，僅鍋爐專業(yè)參與強(qiáng)激勵考核的41人，就獲得獎勵57.44萬元，人均1.4萬元。而27名參與“項目經(jīng)理”制的員工，也獲得專項獎勵11.08萬元。這些措施讓承擔(dān)急難險重任務(wù)、作出突出貢獻(xiàn)的一線員工和關(guān)鍵人員，獲得了實(shí)實(shí)在在的、即時性的回報，有效引導(dǎo)人才向價值創(chuàng)造一線流動。
人才隊伍建設(shè)同步提質(zhì)。青年人才盤點(diǎn)摸清家底，定向培養(yǎng)有序推進(jìn)。檢修技工定級、多通道培養(yǎng)等舉措拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。截至目前，高級職稱占比提升至41.7%，中層干部中高級職稱占比達(dá)100%；特種作業(yè)等關(guān)鍵崗位持證率全面提升，集控值班員實(shí)現(xiàn)100%持證上崗，一支結(jié)構(gòu)更優(yōu)、資質(zhì)更高、活力更強(qiáng)的人才隊伍加速成形。
2026年，是茶園電廠改革的“全面提升年”。更多機(jī)制將付諸實(shí)施，更多挑戰(zhàn)也將接踵而至。但變革的齒輪已然轉(zhuǎn)動，源自機(jī)制創(chuàng)新的內(nèi)生動力，正推動茶園電廠在高質(zhì)量發(fā)展的道路上，步履堅實(shí)，向前邁進(jìn)。
責(zé)任編輯：楊娜
